Why HR Is the New Marketing

hrmarketingheader

In a world of infinite media choices, the best way to reach new buyers and recruits might be right under your nose. Your own employees represent the greatest opportunity to create meaningful marketing and to develop Human Resources programs that increase sales, while also finding and retaining top talent. Is HR the new Marketing?

Klik hier om het artikel op LinkedIn verder te lezen

“De eerlijke verhalen van DAF-medewerkers zorgen voor de juiste verwachtingen”

“We hebben nu al een paar interviews met DAF-medewerkers op LinkedIn gedeeld, de resultaten zijn positief. Juist op die authentieke artikelen krijgen we veel respons, veel meer dan op de gebruikelijke arbeidsmarktcommunicatie.” Milou Heesakkers is bij DAF specialist op het gebied van Arbeidsmarktcommunicatie en HR-Communicatie, en gelooft sterk in de inzet van verhalen van echte DAF-medewerkers om nieuwe DAF-medewerkers aan te trekken. Authentieke verhalen, waarin medewerkers zelfs eerlijk mogen zijn over ‘verbeterpunten’ van hun werkgever. Uniek, zeker voor zo’n groot bedrijf, maar het werkt blijkbaar: “Content op LinkedIn posten die wat minder persoonlijk is, werkt minder goed. Zodra je de echte DAF-medewerkers inzet en laat zien wie ze zijn, is er méér interactie. Mensen kunnen zich daar méér mee identificeren dan met een onpersoonlijk stukje.”

Méér dan een truckbouwer

“Ik werk nog niet zo lang bij DAF, mijn voorgangster heeft dit opgestart. Maar ik sta er helemaal achter. We willen met authentieke interviews met medewerkers laten zien dat DAF méér is dan een truckbouwer, dat er veel verschillende functies zijn. We merken dat deze interviews ook het beste werken van alle content die we inzetten. Ze worden het meeste gedeeld en geven de meeste interactie. Voor ons betekent het dat DAF als werkgever beter wordt gepositioneerd, dat hier veel meer gebeurt dan alleen productie.”

“Regionaal is DAF als werkgever wel bekend, maar dan als bouwer van trucks en bijvoorbeeld niet op IT-gebied. Dan heb ik het niet alleen over de Helpdesk, maar bijvoorbeeld over de software in trucks die we hier zelf ontwikkelen. Veel IT’ers weten dat niet. We ontwerpen en ontwikkelen de trucks helemaal zelf: de motoren, het design, maar ook de software wordt door onze eigen mensen ontwikkeld. Hierdoor zijn we op zoek naar heel diverse soorten medewerkers, ook internationaal. Die diversiteit en dynamiek laten we met die interviews zien. Maar we maken het beeld niet mooier dan het is.”

De mens centraal

“We laten met de interviews zien wat een functie bij DAF inhoudt, maar ook wie de mensen zijn. Zodat lezers kunnen zien wat voor cultuur er bij DAF heerst. Door daar open en eerlijk over te zijn, trekken we mensen aan en houden we ze ook vast: je voorkomt teleurstelling. Door eerlijk te zijn en een realistisch beeld te scheppen, creëer je ook realistische verwachtingen. Daar heeft iedereen baat bij: werkgever en werknemer.”

“De geïnterviewden vinden het ook leuk, ze hebben er bewust ‘ja’ tegen gezegd. We hebben nu zes interviews gehouden en ze waren allemaal positief. Ze mochten ook eerlijk zijn en verbeterpunten noemen, dat maakte het wel echt authentiek. We willen hier nu mee verder gaan, ook om een beter te beeld te geven van hoe het is om als stagiair bij DAF aan de slag te gaan. Omdat we een internationale organisatie zijn, willen we uiteindelijk ook medewerkers uit de vestigingen in het buitenland interviewen, zodat men uiteindelijk een goed beeld krijgt van de diversiteit binnen DAF.”

“Daarnaast zijn we ook de mogelijkheden van video aan het onderzoeken. Door hier gebruik van te maken, kunnen we medewerkers aan het woord laten, wat natuurlijk een nog realistischer beeld geeft van het werken bij DAF. Uiteindelijk willen we ervoor zorgen dat mensen door deze uitingen al zoveel mogelijk op voorhand een duidelijk beeld hebben hoe het is om binnen DAF te werken. Want het is een plezierige werkgever.”

Inbound recruitment: “Wij trekken nu al méér en betere kandidaten aan”

maurice-hennevelt

“Inbound recruitment is een investering op lange termijn, je moet je management ervan overtuigen om er tijd in te steken. Als ze al zeggen,’ doen we niet’, dan ben je er al klaar mee.” Maurice Hennevelt is Digital Consultant Recruitment bij Adwise, en is al jaren met het inbound recruitment bezig: “Steeds meer bedrijven zetten hun content marketing ook in voor recruitment. Inbound recruitment is natuurlijk een techniek om mensen naar je organisatie toe te trekken, net als bij inbound marketing, door te laten zien wat er gebeurt binnen een bedrijf.”

  • Welke mogelijkheden zijn om inbound recruitment in te zetten en wat zijn de laatste trends?

“Inbound recruitment is voor mijn gevoel nu pas een beetje in opkomst. Ik merk pas de laatste twee jaar in gesprekken met bedrijven dat ze steeds meer de noodzaak voelen om méér met content te moeten gaan doen. Dat ze blogs, vlogs en meer social willen gaan inzetten.”

“Snapchat zie je bijvoorbeeld in de reguliere marketing al helemaal terugkomen, maar binnen recruitment lijkt dat er voor mijn gevoel een jaar of twee of drie er achteraan te hobbelen. In ieder geval bij heel veel bedrijven. Maar als de nood hoger wordt, komt dat vast wel.”

  • Passen jullie zelf ook inbound recruitment toe?

“Ja, natuurlijk doen wij dat zelf nu ook. Wij besteden veel aandacht aan de content per vacature en  hebben ook blogs die we inzetten. Video hebben we ook al ingezet. Zo hebben we ingespeeld op de ‘mannequin challenge’, de hype van 2016. We laten ook op Instagram zien wat voor cultuur we hebben, en doen op Facebook eigenlijk hetzelfde. We hebben ook een eigen carrièrepagina op onze site, om te laten zien:

  • Wie is nou Adwise;
  • Wat doen we;
  • Door de oog van de medewerker hoe ze Adwise ervaren.”

“Als we naar een event gaan, zou je je voor kunnen stellen dat we twee blogs schrijven. Aan de ene kant een corporate variant meer richting de klant en aan de andere kant een variant over hoe onze medewerkers het ervaren om op zo’n event aanwezig te zijn, want dat kan weer anderen inspireren.”

  • Merk je ook dat je meer reacties krijgt door inbound recruitment in te zetten?

“Ja zeker! Ik heb niet de exacte cijfers, maar ik merk wel dat er veel méér is dan alleen de vacature wat mensen aantrekt om hier te komen werken.  We creëren een voorkeurspositie omdat ze ons regelmatig zien en er achter komen dat er bij ons vaak leuke en interessante dingen gebeuren.”

  • Wat voor bedrijven maken volgens jou gebruik van inbound recruitment?

“De bedrijven die daar de mensen voor hebben. Ik merk dat er veel bedrijven zijn waar de recruiter overloopt van het werk. Ze willen het wel maar ze kunnen het niet, omdat ze het budget of de tijd er niet voor hebben. Het budget is ook vaak een issue, dan zeggen ze van: ‘ik hoor wel wat je zegt en ik geloof er wel in, maar het kan bij ons niet’. “

“Bedrijven die het wel kunnen, maken vaak in de marketing ook wel stappen. De bedrijven die de beste mensen willen of de grootste ambitie hebben, gaan er vaak mee aan de slag. Het zijn toch wel de bedrijven die investeringen in een langetermijnstrategie kunnen doen en waar iemand zit die daar de passie voor heeft.”

  • Wat voor oplossingen biedt inbound recruitment tegenover de huidige werkwijze van werven?

“Wij trekken nu al méér en betere kandidaten aan. Mensen met wie we al best wel lang aan het ‘flirten’ zijn en die nu zover zijn dat ze zeggen:  ‘we willen nu toch wel eens met jullie komen praten’. En als ik nieuwe kandidaten benader, hoor ik steeds vaker: ‘Maurice, ik zit momenteel nog op mijn plek, maar als ik zover ben dan meld ik me wel bij je want ik vind wel dat jullie gave dingen doen.’ Dat is omdat je laat zien wat je doet, je kunt dus goedkoper werven en je krijgt er betere mensen van die echt bij je passen en ook langer bij je blijven.”

  • Wat zijn de nadelen van inbound recruitment?

“Ik heb niet die ervaring, maar ik kan me voorstellen dat, op het moment dat je het niet goed doet, je de verkeerde mensen aantrekt. Maar een vacaturetekst die niet werkt is snel aangepast, even een kleine tekstwijziging en je krijgt ineens wel de goede mensen. Maar als je je organisatie verkeerd positioneert als werkgever en het is een langetermijnstrategie, dan kun je niet zomaar iets aanpassen. Mensen gaan dingen vinden van je online, en als je dan continu schommelt is de verwachting ook anders. Je kunt dus even niet snel het roer omgooien, want je bent een bepaalde weg ingegaan en je hebt daarin geïnvesteerd.”

  • Hoe denk jij zelf over inbound recruitment?

“Ik ben wel fan, ik geloof er echt wel in. Je kunt daarmee je onderscheidend vermogen goed mee aantonen en dat is wel belangrijk. Iedereen zoekt Developers, waarom zou ik dan hier komen werken? Omdat je het beste gevoel hier hebt, omdat je ziet dat we leuke dingen doen en dat je je daarbij thuis voelt. Als je dat allemaal een beetje gesloten houdt weet men dat niet, dan moet dat maar uit de vacature blijken. Iedereen weet dat tekst minder wordt geconsumeerd dan beeld of video, als je met content aan de slag gaat en je kijkt goed naar je doelgroep en je weet het goed over te brengen dan weet ik zeker dat het werkt: je krijgt méér en betere mensen. En daar draait het bij inbound recruitment om toch?”

“In de nabije toekomst wordt inbound recruitment een must”

Onlangs ben ik op bezoek geweest bij Nicole van Roekel, Online Marketeer bij marketingbureau Media Artists. Ik heb haar geïnterviewd op het gebied van inbound recruitment, het was een leuk maar ook zeker informatief interview.

  • Wat zijn de mogelijkheden van inbound recruitment en wat zijn de laatste trends en ontwikkelingen op dat gebied?

“Eigenlijk zijn alle inbound marketingmiddelen in te zetten als inbound recruitment middel. Dus ook social media, zoals Facebook, Twitter, e-books, scans en dergelijke. Snapchat is een vrij nieuw social platform, dat bijvoorbeeld door HubSpot wordt ingezet in het recruitmentproces. Dat is dus wel een trend die ik zie: bedrijven experimenteren welke platformen ze in kunnen zetten om nieuwe werknemers aan te trekken en proberen te ontdekken hoe nieuwe social kanalen hen kunnen helpen. Omdat het nog een vrij nieuwe trend is, denk ik dat er nog veel ruimte is voor ontwikkeling op dit gebied. Ik verwacht dat ook steeds kleinere bedrijven gaan ontdekken hoe inbound recruitment hen kan helpen. In de nabije toekomst wordt inbound recruitment een must, omdat de traditionele manier van werven niet meer efficiënt zal zijn.”

  • Hoe passen jullie inbound recruitment toe binnen Media Artists?

“Inbound recruitment gaat er natuurlijk om dat je marketing inzet om mensen te werven, voor onszelf doen wij dat wel. Als wij op zoek zijn naar nieuwe kandidaten, proberen wij op verschillende platformen aandacht daarvoor te genereren. Ik denk dat wij ons onderscheiden doordat wij best wel actief zijn op Facebook en dat wij daar ook een kijkje proberen te geven achter de schermen van ons bedrijf. Via Facebook proberen we een gezicht te geven aan ons bedrijf, met het idee dat potentiële werknemers ons daar zien en uiteindelijk bij ons terecht kunnen komen. Zeker omdat we elk seizoen ook best wel veel stagiaires nodig hebben. Ik denk dat we bij onszelf echt inbound recruitment toepassen doordat we erg kijken waar onze doelgroep zit, in dit geval zal dat dus toch vaak Facebook zijn.”

  • Wat voor oplossingen biedt inbound recruitment tegenover de huidige werkwijze van werven?

 “Ik denk dat zowel de denkwijze van consumenten als van werknemers gewoon heel erg verandert. Waar bedrijven vroeger continu hun berichten naar buiten aan het pushen waren, zoals billboards langs de weg en tv-spotjes, zijn mensen daar allergisch voor geworden. Hetzelfde geldt voor werknemers: je ziet wel eens via LinkedIn dat recruiters mensen proberen te werven met een algemeen berichtje: ‘ik zag dat je profiel perfect paste bij onze vacature’, dat werkt ook niet meer. Zeker in specifieke branches zijn mensen soms heel erg schaars, als je kijkt naar ICT en Techniek, je moet daar gewoon met een onderscheidende aanpak komen om die mensen voor je te winnen. Eigenlijk moet je het werven van mensen precies hetzelfde gaan zien als het werven van klanten.”

“Klanten worden kritisch, maar werknemers ook. Je kunt je met inbound recruitment echt onderscheiden doordat je op een hele zachte manier mensen naar je toe probeert te trekken. Dat is eigenlijk nog niet eens je nummer één prioriteit. Je bent gewoon bezig om je bedrijf te positioneren en te laten zien waarom het zo leuk en zo interessant is om bij jouw bedrijf te komen werken. Dat is nog wel een hele uitdaging, dit kan je op zoveel manieren doen, door een leuke bedrijfsvideo of door blogs binnen jou vakgebied, wat wij ook doen.”

“Dus eigenlijk is het een werkwijze waarbij het werven van mensen op nummer één staat, maar dat wordt niet naar buiten gedragen en dat vind ik juist heel sterk. Ik vind het heel interessant hoe je dus door middel van marketing, door jezelf te positioneren en te laten zien wat je in huis hebt, mensen kan aantrekken. Mensen komen zelf naar je toe, dat is de bedoeling.”

  • Wat zijn de nadelen van inbound recruitment?

“Inbound recruitment kan best wel een langetermijnstrategie zijn, omdat je eerst het één en ander moet opbouwen. Je moet teksten gaan schrijven, je gaat campagnes bedenken die je gaat inzetten en het duurt toch wel even voordat dat effect heeft. Als je bedenkt dat je volgende week drie nieuwe medewerkers nodig hebt, dan gaat inbound recruitment niet werken, dan moet je toch een andere aanpak kiezen. Maar ik denk dat het wel dat het gewoon de beste oplossing is als je over een langere periode verzekerd wil zijn van voldoende personeel binnen je organisatie.”

  • Hoe denk je zelf over inbound recruitment?

“Ik vind het zelf heel interessant, het leuke ervan is dat het voor elk bedrijf toepasbaar kan zijn, van een eenmanszaak tot een groot bedrijf zoals Google. Ik vind het zelf een hele leuke innovatieve manier van recruitment, waarvan ik denk dat het voor bedrijven echt een must wordt de komende jaren. Als jij niet laat zien wie je bent, als je niet transparant bent, ga je het niet redden als bedrijf. Je moet echt onderscheidend zijn. Als je op de ouderwetse manier blijft werven door middel van advertenties en recruiters, dan werkt het niet meer.”

  • Denk je dat het een toepasselijke werkwijze voor MCB is?

“Het wordt al toegepast en als ik hoor hoe jij bij MCB terecht bent gekomen, via Google, is ook alweer een eerste trigger om bij een bedrijf te werken. Maar als jij de vacature had gevonden op Google en er was geen website of de website was slecht ingericht en er stond niks op social media, had jij geen idee wat voor bedrijf het was. Ik kan me voorstellen dat je de pagina ‘over ons’ hebt bekeken, gekeken hebt welke mensen er werken en misschien wel op LinkedIn pagina’s van mensen hebt gekeken. Al die dingen dragen bij aan zo een zoektocht, dus ik denk zeker dat het voor MCB interessant kan zijn.”

“Wat het leuke aan MCB is, is dat jullie zowel een kantoor als een productieproces hebben, dus dat zijn ook weer verschillende doelgroepen. Ik denk wel  dat jullie heel goed moeten kijken naar welke kanalen jullie gaan inzetten voor welke doelgroepen, dat is wel essentieel. Maar ja, het gaat zeker werken, zeker als jullie Edwin Vlems in huis hebben, haha.”

Candidate journey: zo stel je de kandidaat centraal in je werving [8 trends]

journey-to-unknown

Hoera: de crisis is voorbij. Bedrijven investeren weer volop, nieuwe initiatieven worden ontplooid en de vraag naar arbeid stijgt. Dat terwijl het aanbod gestaag terugloopt. De arbeidsmarkt wordt krapper en dat merk je aan alles. Werkgevers worstelen om voor cruciale posities de beste talenten aan te trekken én vast te houden. In 2017 zal het meer dan ooit van cruciaal belang zijn om in de werving uit te gaan van de kandidaat en de candidate journey. Wat wil jouw potentiële medewerker? In dit artikel noem ik 8 trends waar je als recruiter niet omheen kunt.

Klik hier om het artikel van Manola van Diest bij Frankwatching verder te lezen