Inbound recruitment: “Wij trekken nu al méér en betere kandidaten aan”

maurice-hennevelt

“Inbound recruitment is een investering op lange termijn, je moet je management ervan overtuigen om er tijd in te steken. Als ze al zeggen,’ doen we niet’, dan ben je er al klaar mee.” Maurice Hennevelt is Digital Consultant Recruitment bij Adwise, en is al jaren met het inbound recruitment bezig: “Steeds meer bedrijven zetten hun content marketing ook in voor recruitment. Inbound recruitment is natuurlijk een techniek om mensen naar je organisatie toe te trekken, net als bij inbound marketing, door te laten zien wat er gebeurt binnen een bedrijf.”

  • Welke mogelijkheden zijn om inbound recruitment in te zetten en wat zijn de laatste trends?

“Inbound recruitment is voor mijn gevoel nu pas een beetje in opkomst. Ik merk pas de laatste twee jaar in gesprekken met bedrijven dat ze steeds meer de noodzaak voelen om méér met content te moeten gaan doen. Dat ze blogs, vlogs en meer social willen gaan inzetten.”

“Snapchat zie je bijvoorbeeld in de reguliere marketing al helemaal terugkomen, maar binnen recruitment lijkt dat er voor mijn gevoel een jaar of twee of drie er achteraan te hobbelen. In ieder geval bij heel veel bedrijven. Maar als de nood hoger wordt, komt dat vast wel.”

  • Passen jullie zelf ook inbound recruitment toe?

“Ja, natuurlijk doen wij dat zelf nu ook. Wij besteden veel aandacht aan de content per vacature en  hebben ook blogs die we inzetten. Video hebben we ook al ingezet. Zo hebben we ingespeeld op de ‘mannequin challenge’, de hype van 2016. We laten ook op Instagram zien wat voor cultuur we hebben, en doen op Facebook eigenlijk hetzelfde. We hebben ook een eigen carrièrepagina op onze site, om te laten zien:

  • Wie is nou Adwise;
  • Wat doen we;
  • Door de oog van de medewerker hoe ze Adwise ervaren.”

“Als we naar een event gaan, zou je je voor kunnen stellen dat we twee blogs schrijven. Aan de ene kant een corporate variant meer richting de klant en aan de andere kant een variant over hoe onze medewerkers het ervaren om op zo’n event aanwezig te zijn, want dat kan weer anderen inspireren.”

  • Merk je ook dat je meer reacties krijgt door inbound recruitment in te zetten?

“Ja zeker! Ik heb niet de exacte cijfers, maar ik merk wel dat er veel méér is dan alleen de vacature wat mensen aantrekt om hier te komen werken.  We creëren een voorkeurspositie omdat ze ons regelmatig zien en er achter komen dat er bij ons vaak leuke en interessante dingen gebeuren.”

  • Wat voor bedrijven maken volgens jou gebruik van inbound recruitment?

“De bedrijven die daar de mensen voor hebben. Ik merk dat er veel bedrijven zijn waar de recruiter overloopt van het werk. Ze willen het wel maar ze kunnen het niet, omdat ze het budget of de tijd er niet voor hebben. Het budget is ook vaak een issue, dan zeggen ze van: ‘ik hoor wel wat je zegt en ik geloof er wel in, maar het kan bij ons niet’. “

“Bedrijven die het wel kunnen, maken vaak in de marketing ook wel stappen. De bedrijven die de beste mensen willen of de grootste ambitie hebben, gaan er vaak mee aan de slag. Het zijn toch wel de bedrijven die investeringen in een langetermijnstrategie kunnen doen en waar iemand zit die daar de passie voor heeft.”

  • Wat voor oplossingen biedt inbound recruitment tegenover de huidige werkwijze van werven?

“Wij trekken nu al méér en betere kandidaten aan. Mensen met wie we al best wel lang aan het ‘flirten’ zijn en die nu zover zijn dat ze zeggen:  ‘we willen nu toch wel eens met jullie komen praten’. En als ik nieuwe kandidaten benader, hoor ik steeds vaker: ‘Maurice, ik zit momenteel nog op mijn plek, maar als ik zover ben dan meld ik me wel bij je want ik vind wel dat jullie gave dingen doen.’ Dat is omdat je laat zien wat je doet, je kunt dus goedkoper werven en je krijgt er betere mensen van die echt bij je passen en ook langer bij je blijven.”

  • Wat zijn de nadelen van inbound recruitment?

“Ik heb niet die ervaring, maar ik kan me voorstellen dat, op het moment dat je het niet goed doet, je de verkeerde mensen aantrekt. Maar een vacaturetekst die niet werkt is snel aangepast, even een kleine tekstwijziging en je krijgt ineens wel de goede mensen. Maar als je je organisatie verkeerd positioneert als werkgever en het is een langetermijnstrategie, dan kun je niet zomaar iets aanpassen. Mensen gaan dingen vinden van je online, en als je dan continu schommelt is de verwachting ook anders. Je kunt dus even niet snel het roer omgooien, want je bent een bepaalde weg ingegaan en je hebt daarin geïnvesteerd.”

  • Hoe denk jij zelf over inbound recruitment?

“Ik ben wel fan, ik geloof er echt wel in. Je kunt daarmee je onderscheidend vermogen goed mee aantonen en dat is wel belangrijk. Iedereen zoekt Developers, waarom zou ik dan hier komen werken? Omdat je het beste gevoel hier hebt, omdat je ziet dat we leuke dingen doen en dat je je daarbij thuis voelt. Als je dat allemaal een beetje gesloten houdt weet men dat niet, dan moet dat maar uit de vacature blijken. Iedereen weet dat tekst minder wordt geconsumeerd dan beeld of video, als je met content aan de slag gaat en je kijkt goed naar je doelgroep en je weet het goed over te brengen dan weet ik zeker dat het werkt: je krijgt méér en betere mensen. En daar draait het bij inbound recruitment om toch?”

Artikel: Beseffen recruiters wel wat er op ze af komt?

hands-woman-laptop-notebook.jpg

Ik word de laatste weken steeds vaker benaderd door recruitment-bureaus. Nee, niet om we weg te lokken bij MCB (lukt toch niet), ze tonen vooral interesse in ‘inbound marketing’: kennis online delen om potentiële klanten te lokken die bij Google beginnen met zoeken (wat vrijwel iedereen doet tegenwoordig).

Recruiters hebben het niet alleen drukker, ze merken ook dat potentiële werknemers hun agressieve aanpak een beetje beu zijn. Met name IT’ers zijn het moe om de hele dag door benaderd te worden met ‘offers they can’t refuse’. En dus zijn die recruitment-bureaus op zoek naar een andere aanpak: ‘inbound recruitment’. Het doet me heel erg denken aan de discussie die op dit moment speelt rond cold calling: de werking neemt met de dag af en de irritatie toe, wat roept om een alternatief. Dus is het logisch dat bedrijven ook bij het werven van personeel een minder agressieve manier zoeken. Er speelt echter nog iets anders mee waar veel recruiters vanaf 1 januari 2018 rekening mee zullen moeten houden: de nieuwe privacy-wetgeving. Maar eerst iets over ‘inbound recruitment’.

Klik hier om op de website van Edwin Vlems verder te lezen

Interview: ‘Content is een vliegenmepper voor marketing én HR’

content.jpg

De inboundmarketinggoeroe van Nederland en marketingmanager bij metaalgroothandel MCB, Edwin Vlems, verdiept zich sinds enige tijd ook in de HR-recruitmentwereld. Nadat zijn inboundmarketingstrategie zich bewezen had, inspireerden diverse mensen uit het marketingvak hem om deze succesvolle aanpak ook in recruitment toe te passen.

Klik hier om bij Marketing Online het interview van Yvet Schulkes met Edwin Vlems te lezen