Onlangs ben ik op bezoek geweest bij Nicole van Roekel, Online Marketeer bij marketingbureau Media Artists. Ik heb haar geïnterviewd op het gebied van inbound recruitment, het was een leuk maar ook zeker informatief interview.

• Wat zijn de mogelijkheden van inbound recruitment en wat zijn de laatste trends en ontwikkelingen op dat gebied?

“Eigenlijk zijn alle inbound marketingmiddelen in te zetten als inbound recruitment middel. Dus ook social media, zoals Facebook, Twitter, e-books, scans en dergelijke. Snapchat is een vrij nieuw social platform, dat bijvoorbeeld door HubSpot wordt ingezet in het recruitmentproces. Dat is dus wel een trend die ik zie: bedrijven experimenteren welke platformen ze in kunnen zetten om nieuwe werknemers aan te trekken en proberen te ontdekken hoe nieuwe social kanalen hen kunnen helpen. Omdat het nog een vrij nieuwe trend is, denk ik dat er nog veel ruimte is voor ontwikkeling op dit gebied. Ik verwacht dat ook steeds kleinere bedrijven gaan ontdekken hoe inbound recruitment hen kan helpen. In de nabije toekomst wordt inbound recruitment een must, omdat de traditionele manier van werven niet meer efficiënt zal zijn.”

• Hoe passen jullie inbound recruitment toe binnen Media Artists?

“Inbound recruitment gaat er natuurlijk om dat je marketing inzet om mensen te werven, voor onszelf doen wij dat wel. Als wij op zoek zijn naar nieuwe kandidaten, proberen wij op verschillende platformen aandacht daarvoor te genereren. Ik denk dat wij ons onderscheiden doordat wij best wel actief zijn op Facebook en dat wij daar ook een kijkje proberen te geven achter de schermen van ons bedrijf. Via Facebook proberen we een gezicht te geven aan ons bedrijf, met het idee dat potentiële werknemers ons daar zien en uiteindelijk bij ons terecht kunnen komen. Zeker omdat we elk seizoen ook best wel veel stagiaires nodig hebben. Ik denk dat we bij onszelf echt inbound recruitment toepassen doordat we erg kijken waar onze doelgroep zit, in dit geval zal dat dus toch vaak Facebook zijn.”

• Wat voor oplossingen biedt inbound recruitment tegenover de huidige werkwijze van werven?

 “Ik denk dat zowel de denkwijze van consumenten als van werknemers gewoon heel erg verandert. Waar bedrijven vroeger continu hun berichten naar buiten aan het pushen waren, zoals billboards langs de weg en tv-spotjes, zijn mensen daar allergisch voor geworden. Hetzelfde geldt voor werknemers: je ziet wel eens via LinkedIn dat recruiters mensen proberen te werven met een algemeen berichtje: ‘ik zag dat je profiel perfect paste bij onze vacature’, dat werkt ook niet meer. Zeker in specifieke branches zijn mensen soms heel erg schaars, als je kijkt naar ICT en Techniek, je moet daar gewoon met een onderscheidende aanpak komen om die mensen voor je te winnen. Eigenlijk moet je het werven van mensen precies hetzelfde gaan zien als het werven van klanten.”

“Klanten worden kritisch, maar werknemers ook. Je kunt je met inbound recruitment echt onderscheiden doordat je op een hele zachte manier mensen naar je toe probeert te trekken. Dat is eigenlijk nog niet eens je nummer één prioriteit. Je bent gewoon bezig om je bedrijf te positioneren en te laten zien waarom het zo leuk en zo interessant is om bij jouw bedrijf te komen werken. Dat is nog wel een hele uitdaging, dit kan je op zoveel manieren doen, door een leuke bedrijfsvideo of door blogs binnen jou vakgebied, wat wij ook doen.”

“Dus eigenlijk is het een werkwijze waarbij het werven van mensen op nummer één staat, maar dat wordt niet naar buiten gedragen en dat vind ik juist heel sterk. Ik vind het heel interessant hoe je dus door middel van marketing, door jezelf te positioneren en te laten zien wat je in huis hebt, mensen kan aantrekken. Mensen komen zelf naar je toe, dat is de bedoeling.”

• Wat zijn de nadelen van inbound recruitment?

“Inbound recruitment kan best wel een langetermijnstrategie zijn, omdat je eerst het één en ander moet opbouwen. Je moet teksten gaan schrijven, je gaat campagnes bedenken die je gaat inzetten en het duurt toch wel even voordat dat effect heeft. Als je bedenkt dat je volgende week drie nieuwe medewerkers nodig hebt, dan gaat inbound recruitment niet werken, dan moet je toch een andere aanpak kiezen. Maar ik denk dat het wel dat het gewoon de beste oplossing is als je over een langere periode verzekerd wil zijn van voldoende personeel binnen je organisatie.”

• Hoe denk je zelf over inbound recruitment?

“Ik vind het zelf heel interessant, het leuke ervan is dat het voor elk bedrijf toepasbaar kan zijn, van een eenmanszaak tot een groot bedrijf zoals Google. Ik vind het zelf een hele leuke innovatieve manier van recruitment, waarvan ik denk dat het voor bedrijven echt een must wordt de komende jaren. Als jij niet laat zien wie je bent, als je niet transparant bent, ga je het niet redden als bedrijf. Je moet echt onderscheidend zijn. Als je op de ouderwetse manier blijft werven door middel van advertenties en recruiters, dan werkt het niet meer.”

• Denk je dat het een toepasselijke werkwijze voor MCB is?

“Het wordt al toegepast en als ik hoor hoe jij bij MCB terecht bent gekomen, via Google, is ook alweer een eerste trigger om bij een bedrijf te werken. Maar als jij de vacature had gevonden op Google en er was geen website of de website was slecht ingericht en er stond niks op social media, had jij geen idee wat voor bedrijf het was. Ik kan me voorstellen dat je de pagina ‘over ons’ hebt bekeken, gekeken hebt welke mensen er werken en misschien wel op LinkedIn pagina’s van mensen hebt gekeken. Al die dingen dragen bij aan zo een zoektocht, dus ik denk zeker dat het voor MCB interessant kan zijn.”

“Wat het leuke aan MCB is, is dat jullie zowel een kantoor als een productieproces hebben, dus dat zijn ook weer verschillende doelgroepen. Ik denk wel  dat jullie heel goed moeten kijken naar welke kanalen jullie gaan inzetten voor welke doelgroepen, dat is wel essentieel. Maar ja, het gaat zeker werken, zeker als jullie Edwin Vlems in huis hebben, haha.”