Bij MCB hebben we de regel dat medewerkers maximaal drie keer terug mogen komen als ze elders gaan werken, zo hoorde ik ooit. Of het waar is en wat de reden hiervoor is (zelfbescherming?) is mij niet duidelijk, maar die terugkerende medewerker is veel waard. Ik leg uit waarom, en wat de relatie met ‘inbound recruitment’ is.

Social media drijven op positiviteit

“Wij hebben ook een spijtoptant geïnterviewd, Edwin, nog bedankt voor de inspiratie.” Iemand uit mijn netwerk had een blog geschreven over een collega die na een onderbreking van zes jaar weer terug ‘op het nest’ was. Het idee hiervoor had hij blijkbaar geleend van interviews die ik zelf had gedaan met mijn ‘teruggekeerde’ collega’s Jorg, André en Maureen, en die vaak zijn gedeeld en gelezen. Vooral het interview met Maureen was om meerdere redenen erg populair op zowel LinkedIn als Facebook, ze stelde zich kwetsbaar op en liet zien ‘hoe goed we het bij MCB hebben’, ook aan potentiële medewerkers en zelfs klanten. Een interview van een half uur met een terugkerende medewerker kan veel opleveren, zo merkte ik al snel.

“De reacties van de collega’s op mijn terugkeer zijn heel positief, het eerste wat ze zeggen is ‘welkom terug, fijn dat je er weer bent’.” Mijn terugkerende collega André kwam in een warm bad, zo bleek wel tijdens ons interview. En dat is geen uitzondering: dit soort gesprekken zitten vaak vol positiviteit omdat de werknemer niet voor niks is teruggekomen, en de werkgever hem of haar niet voor niks heeft teruggenomen. En het is dit soort energie die op social media ver reist, veel verder dan berichten over nieuwe producten of diensten. Zelfs op LinkedIn.

Terugkerende medewerkers: waarom interviewen?

Een belangrijk voordeel van een interview met een terugkerende medewerker, is dat ‘oude’ klanten op de hoogte kunnen worden gebracht van de terugkeer en ‘nieuwe’ klanten een beeld kunnen krijgen van de ‘persoon’. Maar ook op HR-vlak zijn belangrijke voordelen te halen:

• De ‘oude’ collega’s worden op de hoogte gebracht van de terugkeer en de achtergronden, ‘nieuwe’ collega’s krijgen een beeld van hun ‘nieuwe’ collega.
• De terugkerende medewerker benadrukt vaak hoe trots de huidige medewerkers mogen zijn en dat het gras bij de buren niet groener is. Vooral medewerkers die vers van school zijn geplukt, hebben vaak een te rooskleurig beeld van het bedrijfsleven. Helaas komen ze daar meestal pas achter als ze vertrokken zijn.
• Potentiële medewerkers die het interview lezen krijgen een positief beeld van de werkgever.

En met dat laatste voordeel zitten we op het vlak van ‘inbound recruitment’: kennis inzetten als magneet voor potentiële werknemers. Want net als potentiële klanten het beu zijn om door marketeers en verkopers te worden lastiggevallen, zijn potentiële medewerkers het beu om door recruiters te worden lastiggevallen. En als in 2018 de nieuwe privacywet in Europa wordt ingevoerd, zal het ‘lastig vallen’ sowieso heel ‘lastig worden’. Kennis delen als magneet wordt dan de enige optie, als je het op de juiste manier doet trek je er zowel klanten als medewerkers mee aan.

“Ik ben nu tien jaar weg bij MCB, en nog steeds blijft het bedrijf me trekken.” Een ex-collega had me uitgenodigd voor een lunch, om bij te praten. “Maar je hoeft niet bang te zijn dat ik terugkom hoor.” Hij zei het met een strak gezicht, maar zijn stem verraadde het: als het aan hem lag…