Why HR Is the New Marketing

hrmarketingheader

In a world of infinite media choices, the best way to reach new buyers and recruits might be right under your nose. Your own employees represent the greatest opportunity to create meaningful marketing and to develop Human Resources programs that increase sales, while also finding and retaining top talent. Is HR the new Marketing?

Klik hier om het artikel op LinkedIn verder te lezen

Candidate journey: zo stel je de kandidaat centraal in je werving [8 trends]

journey-to-unknown

Hoera: de crisis is voorbij. Bedrijven investeren weer volop, nieuwe initiatieven worden ontplooid en de vraag naar arbeid stijgt. Dat terwijl het aanbod gestaag terugloopt. De arbeidsmarkt wordt krapper en dat merk je aan alles. Werkgevers worstelen om voor cruciale posities de beste talenten aan te trekken én vast te houden. In 2017 zal het meer dan ooit van cruciaal belang zijn om in de werving uit te gaan van de kandidaat en de candidate journey. Wat wil jouw potentiële medewerker? In dit artikel noem ik 8 trends waar je als recruiter niet omheen kunt.

Klik hier om het artikel van Manola van Diest bij Frankwatching verder te lezen

Werving en selectie medewerkers wordt steeds meer recruitment-marketing

Werkzoekenden van nu willen veel meer zien dan alleen een vacature. 75 procent van de werkzoekenden doet gedegen onderzoek voordat ze solliciteren en meer dan 70 procent van deze groep besteedt zelfs minimaal een uur aan het zoeken naar informatie voordat ze overgaan tot solliciteren. Kandidaten willen voordat ze solliciteren meer te weten komen over een bedrijf, de bedrijfscultuur, de waarden, de visie en de carrièremogelijkheden. De werving en selectie van medewerkers wordt daarmee recruitment-marketing.

Klik hier om verder te lezen bij Customertalk

5 keer: hoe recruitment in 2017 nog meer marketing wordt

foto

Recruitment wordt meer en meer een vorm van marketing. Deze 5 trends zullen dat in 2017 nog eens onderstrepen. De juiste talenten werven is voor veel organisaties momenteel topprioriteit. Een krachtig employer brand, strakke budgetten en een creatieve, doelgroepgerichte marktbenadering staan daarbij centraal, net als – tijdens het hele proces – de beleving van de (zowel actieve als latente) kandidaat. Kortom: recruitment kan echt niet meer zonder een flinke scheut marketing. Deze 5 trends bewijzen het. Wat gaan we in 2017 nóg meer beleven dan we nu al hebben gedaan?

Klik hier om verder te lezen op werf-en.nl.

How Content Marketing Helped Make Google the Most Attractive Employer in the World

google-bike

For three years in a row, Google has been the most attractive employer in the world for business and computer science graduates, according to research from advisory firm Universum. In the U.S., Google is second only to NASA for engineering graduates, and in 2015, it snuck into the top three for humanities and reached number six for natural sciences.

But why?

Klik hier om bij Contently verder te lezen

This Content Campaign Increased Applications to Work at GE by 800 Percent

general-electric

Think content is just for marketing? Let me introduce you to Owen.

You might remember Owen, the fictional engineer and star of GE’s cleverly self-deprecating commercials that launched last fall. The spots follow Owen as he tries to explain his new cool new job developing breakthrough code as a GE engineer to his befuddled friends and family, who think that he’s going to go work on a train or live a life of manual labor.

Klik hier om het artikel bij Contently te lezen

Waar blijft de vonk tussen HR, marketing en communicatie?

6016764816_fe41de5e65_b

Wat is dat toch? In mijn jaren als strateeg arbeidsmarktcommunicatie had ik er al veel mee van doen: een licht afstandelijke, soms zelfs enigszins vijandelijke verhouding tussen de mensen van de afdelingen HR en die van communicatie en marketing. Employer branding en arbeidsmarktcommunicatie zijn nou juist bij uitstek vakgebieden waar verschillende disciplines samenkomen. Maar of het nou over budgetten gaat, de communicatiestrategie of de eindverantwoordelijkheid over de campagne, altijd is er wel enige vorm van wrijving te vinden. Met als gevolg dat er relatief veel kostbare tijd verloren gaat. Tijd die veel beter in samenwerking gestopt kan worden. Want je mag er toch vanuit gaan dat iedereen dezelfde doelen nastreeft? Bijvoorbeeld de beste mensen aan je weten te binden. Hoe dan ook, de praktijk laat zien dat er bij veel organisaties eigenlijk nauwelijks contact is tussen de genoemde afdelingen.

Klik hier om het artikel van Joost Schrage op HRBase te lezen

Inbound recruitment: de terugkerende medewerker is goud waard

inbound recruitment

Bij MCB hebben we de regel dat medewerkers maximaal drie keer terug mogen komen als ze elders gaan werken, zo hoorde ik ooit. Of het waar is en wat de reden hiervoor is (zelfbescherming?) is mij niet duidelijk, maar die terugkerende medewerker is veel waard. Ik leg uit waarom, en wat de relatie met ‘inbound recruitment’ is.

Social media drijven op positiviteit

“Wij hebben ook een spijtoptant geïnterviewd, Edwin, nog bedankt voor de inspiratie.” Iemand uit mijn netwerk had een blog geschreven over een collega die na een onderbreking van zes jaar weer terug ‘op het nest’ was. Het idee hiervoor had hij blijkbaar geleend van interviews die ik zelf had gedaan met mijn ‘teruggekeerde’ collega’s Jorg, André en Maureen, en die vaak zijn gedeeld en gelezen. Vooral het interview met Maureen was om meerdere redenen erg populair op zowel LinkedIn als Facebook, ze stelde zich kwetsbaar op en liet zien ‘hoe goed we het bij MCB hebben’, ook aan potentiële medewerkers en zelfs klanten. Een interview van een half uur met een terugkerende medewerker kan veel opleveren, zo merkte ik al snel.

“De reacties van de collega’s op mijn terugkeer zijn heel positief, het eerste wat ze zeggen is ‘welkom terug, fijn dat je er weer bent’.” Mijn terugkerende collega André kwam in een warm bad, zo bleek wel tijdens ons interview. En dat is geen uitzondering: dit soort gesprekken zitten vaak vol positiviteit omdat de werknemer niet voor niks is teruggekomen, en de werkgever hem of haar niet voor niks heeft teruggenomen. En het is dit soort energie die op social media ver reist, veel verder dan berichten over nieuwe producten of diensten. Zelfs op LinkedIn.

Terugkerende medewerkers: waarom interviewen?

Een belangrijk voordeel van een interview met een terugkerende medewerker, is dat ‘oude’ klanten op de hoogte kunnen worden gebracht van de terugkeer en ‘nieuwe’ klanten een beeld kunnen krijgen van de ‘persoon’. Maar ook op HR-vlak zijn belangrijke voordelen te halen:

  • De ‘oude’ collega’s worden op de hoogte gebracht van de terugkeer en de achtergronden, ‘nieuwe’ collega’s krijgen een beeld van hun ‘nieuwe’ collega.
  • De terugkerende medewerker benadrukt vaak hoe trots de huidige medewerkers mogen zijn en dat het gras bij de buren niet groener is. Vooral medewerkers die vers van school zijn geplukt, hebben vaak een te rooskleurig beeld van het bedrijfsleven. Helaas komen ze daar meestal pas achter als ze vertrokken zijn.
  • Potentiële medewerkers die het interview lezen krijgen een positief beeld van de werkgever.

En met dat laatste voordeel zitten we op het vlak van ‘inbound recruitment’: kennis inzetten als magneet voor potentiële werknemers. Want net als potentiële klanten het beu zijn om door marketeers en verkopers te worden lastiggevallen, zijn potentiële medewerkers het beu om door recruiters te worden lastiggevallen. En als in 2018 de nieuwe privacywet in Europa wordt ingevoerd, zal het ‘lastig vallen’ sowieso heel ‘lastig worden’. Kennis delen als magneet wordt dan de enige optie, als je het op de juiste manier doet trek je er zowel klanten als medewerkers mee aan.

“Ik ben nu tien jaar weg bij MCB, en nog steeds blijft het bedrijf me trekken.” Een ex-collega had me uitgenodigd voor een lunch, om bij te praten. “Maar je hoeft niet bang te zijn dat ik terugkom hoor.” Hij zei het met een strak gezicht, maar zijn stem verraadde het: als het aan hem lag…