Het allersnelst groeiende bedrijf van Nederland? Dat is actief in de recruitment, volgens het FD, en bevindt zich in de Brabantse Kempen. Hun geheim? ‘Wij willen werk zoeken leuker maken’.
Klik hier om het artikel over ‘Werken in de Kempen’ bij Werf& verder te lezen
“Toen ik bij onze vestiging in Raamsdonksveer langs ging voor het interview met receptioniste en telefoniste José, merkte ik dat mijn bezoek er al echt leefde. José was zelf ook erg trots.” Julia Eikelboom is contentmarketeer bij ict-bedrijf Detron, en de laatste tijd ook actief op het gebied van ‘employee advocacy’ of ‘inbound recruitment‘. Haar interviews met collega’s trekken aantoonbaar veel verkeer naar de website, maar ze vindt het vooral ook erg leuk om te doen: “De reacties op de interviews zijn heel enthousiast, ook intern. Collega’s vinden het zelf ook ontzettend leuk om een podium te krijgen.” Een kort interview.
Klik hier om bij Werf& verder te lezen
“We willen laten zien dat je trots mag zijn om bij ons te werken. Dat we ook jaarlijkse vrijwilligersdagen hebben bijvoorbeeld, en een kantine met gezond voedsel. We willen niet alleen vertellen dat het zo is, maar mensen het zelf laten vertellen. Dat werkt beter dan een vacaturetekst, de trots van de medewerker laten zien. Dat schept vertrouwen.”
Klik hier om het interview met Lilian van Tongerlo van Arte verder te lezen
“We versterken met onze content ook onze positie op de arbeidsmarkt, in de bouw is het op dit moment heel moeilijk om aan mensen te komen. We interviewen structureel collega’s, maar ook afstudeerders en trainees. We laten zien hoe we hier te werk gaan, en het werkt: mensen komen actief solliciteren aan de hand van die interviews. Zo slaan we meerdere vliegen in één klap, allemaal dankzij het delen van de kennis.”
Klik hier om bij Bouwkennisblog verder te lezen
“Ik heb tijdens mijn stage onderzoek gedaan naar het onderwerp ‘inbound recruitment’, hoe dat het beste bij MCB ingezet kan worden. Het is een vrij nieuwe aanpak, een combinatie van HR en Marketing.” Vivian Janssen heeft bij MCB een bijzondere stage gedaan, voor twee afdelingen tegelijk. En over een vrij nieuw onderwerp: “Het gaat bij inbound recruitment om het aantrekken van medewerkers zonder te pushen met advertenties en telefoontjes. Je laat interessante ‘content’ over je bedrijf zien, teksten of filmpjes bijvoorbeeld. De marketingafdeling gebruikt deze methode ook om klanten aan te trekken in hun ‘inbound marketing’.”
Klik hier om op de website van MCB verder te lezen
Employer branding bij een grote bank, waar imago, wet- en regelgeving en digitalisering een belangrijke rol spelen: hoe pak je dat aan? Tessa van Berckelaer, Employer Branding Specialist bij ABN AMRO, geeft een kijkje in de keuken. Ze zet collega’s aan om kennis te delen en deelt nu haar eigen kennis.
Klik hier om het artikel van Yvet Schulkes op het Employee Advocacy Podium verder te lezen
“We hebben nu al een paar interviews met DAF-medewerkers op LinkedIn gedeeld, de resultaten zijn positief. Juist op die authentieke artikelen krijgen we veel respons, veel meer dan op de gebruikelijke arbeidsmarktcommunicatie.” Milou Heesakkers is bij DAF specialist op het gebied van Arbeidsmarktcommunicatie en HR-Communicatie, en gelooft sterk in de inzet van verhalen van echte DAF-medewerkers om nieuwe DAF-medewerkers aan te trekken. Authentieke verhalen, waarin medewerkers zelfs eerlijk mogen zijn over ‘verbeterpunten’ van hun werkgever. Uniek, zeker voor zo’n groot bedrijf, maar het werkt blijkbaar: “Content op LinkedIn posten die wat minder persoonlijk is, werkt minder goed. Zodra je de echte DAF-medewerkers inzet en laat zien wie ze zijn, is er méér interactie. Mensen kunnen zich daar méér mee identificeren dan met een onpersoonlijk stukje.”
“Ik werk nog niet zo lang bij DAF, mijn voorgangster heeft dit opgestart. Maar ik sta er helemaal achter. We willen met authentieke interviews met medewerkers laten zien dat DAF méér is dan een truckbouwer, dat er veel verschillende functies zijn. We merken dat deze interviews ook het beste werken van alle content die we inzetten. Ze worden het meeste gedeeld en geven de meeste interactie. Voor ons betekent het dat DAF als werkgever beter wordt gepositioneerd, dat hier veel meer gebeurt dan alleen productie.”
“Regionaal is DAF als werkgever wel bekend, maar dan als bouwer van trucks en bijvoorbeeld niet op IT-gebied. Dan heb ik het niet alleen over de Helpdesk, maar bijvoorbeeld over de software in trucks die we hier zelf ontwikkelen. Veel IT’ers weten dat niet. We ontwerpen en ontwikkelen de trucks helemaal zelf: de motoren, het design, maar ook de software wordt door onze eigen mensen ontwikkeld. Hierdoor zijn we op zoek naar heel diverse soorten medewerkers, ook internationaal. Die diversiteit en dynamiek laten we met die interviews zien. Maar we maken het beeld niet mooier dan het is.”
“We laten met de interviews zien wat een functie bij DAF inhoudt, maar ook wie de mensen zijn. Zodat lezers kunnen zien wat voor cultuur er bij DAF heerst. Door daar open en eerlijk over te zijn, trekken we mensen aan en houden we ze ook vast: je voorkomt teleurstelling. Door eerlijk te zijn en een realistisch beeld te scheppen, creëer je ook realistische verwachtingen. Daar heeft iedereen baat bij: werkgever en werknemer.”
“De geïnterviewden vinden het ook leuk, ze hebben er bewust ‘ja’ tegen gezegd. We hebben nu zes interviews gehouden en ze waren allemaal positief. Ze mochten ook eerlijk zijn en verbeterpunten noemen, dat maakte het wel echt authentiek. We willen hier nu mee verder gaan, ook om een beter te beeld te geven van hoe het is om als stagiair bij DAF aan de slag te gaan. Omdat we een internationale organisatie zijn, willen we uiteindelijk ook medewerkers uit de vestigingen in het buitenland interviewen, zodat men uiteindelijk een goed beeld krijgt van de diversiteit binnen DAF.”
“Daarnaast zijn we ook de mogelijkheden van video aan het onderzoeken. Door hier gebruik van te maken, kunnen we medewerkers aan het woord laten, wat natuurlijk een nog realistischer beeld geeft van het werken bij DAF. Uiteindelijk willen we ervoor zorgen dat mensen door deze uitingen al zoveel mogelijk op voorhand een duidelijk beeld hebben hoe het is om binnen DAF te werken. Want het is een plezierige werkgever.”
“Inbound recruitment is een investering op lange termijn, je moet je management ervan overtuigen om er tijd in te steken. Als ze al zeggen,’ doen we niet’, dan ben je er al klaar mee.” Maurice Hennevelt is Digital Consultant Recruitment bij Adwise, en is al jaren met het inbound recruitment bezig: “Steeds meer bedrijven zetten hun content marketing ook in voor recruitment. Inbound recruitment is natuurlijk een techniek om mensen naar je organisatie toe te trekken, net als bij inbound marketing, door te laten zien wat er gebeurt binnen een bedrijf.”
“Inbound recruitment is voor mijn gevoel nu pas een beetje in opkomst. Ik merk pas de laatste twee jaar in gesprekken met bedrijven dat ze steeds meer de noodzaak voelen om méér met content te moeten gaan doen. Dat ze blogs, vlogs en meer social willen gaan inzetten.”
“Snapchat zie je bijvoorbeeld in de reguliere marketing al helemaal terugkomen, maar binnen recruitment lijkt dat er voor mijn gevoel een jaar of twee of drie er achteraan te hobbelen. In ieder geval bij heel veel bedrijven. Maar als de nood hoger wordt, komt dat vast wel.”
“Ja, natuurlijk doen wij dat zelf nu ook. Wij besteden veel aandacht aan de content per vacature en hebben ook blogs die we inzetten. Video hebben we ook al ingezet. Zo hebben we ingespeeld op de ‘mannequin challenge’, de hype van 2016. We laten ook op Instagram zien wat voor cultuur we hebben, en doen op Facebook eigenlijk hetzelfde. We hebben ook een eigen carrièrepagina op onze site, om te laten zien:
“Als we naar een event gaan, zou je je voor kunnen stellen dat we twee blogs schrijven. Aan de ene kant een corporate variant meer richting de klant en aan de andere kant een variant over hoe onze medewerkers het ervaren om op zo’n event aanwezig te zijn, want dat kan weer anderen inspireren.”
“Ja zeker! Ik heb niet de exacte cijfers, maar ik merk wel dat er veel méér is dan alleen de vacature wat mensen aantrekt om hier te komen werken. We creëren een voorkeurspositie omdat ze ons regelmatig zien en er achter komen dat er bij ons vaak leuke en interessante dingen gebeuren.”
“De bedrijven die daar de mensen voor hebben. Ik merk dat er veel bedrijven zijn waar de recruiter overloopt van het werk. Ze willen het wel maar ze kunnen het niet, omdat ze het budget of de tijd er niet voor hebben. Het budget is ook vaak een issue, dan zeggen ze van: ‘ik hoor wel wat je zegt en ik geloof er wel in, maar het kan bij ons niet’. “
“Bedrijven die het wel kunnen, maken vaak in de marketing ook wel stappen. De bedrijven die de beste mensen willen of de grootste ambitie hebben, gaan er vaak mee aan de slag. Het zijn toch wel de bedrijven die investeringen in een langetermijnstrategie kunnen doen en waar iemand zit die daar de passie voor heeft.”
“Wij trekken nu al méér en betere kandidaten aan. Mensen met wie we al best wel lang aan het ‘flirten’ zijn en die nu zover zijn dat ze zeggen: ‘we willen nu toch wel eens met jullie komen praten’. En als ik nieuwe kandidaten benader, hoor ik steeds vaker: ‘Maurice, ik zit momenteel nog op mijn plek, maar als ik zover ben dan meld ik me wel bij je want ik vind wel dat jullie gave dingen doen.’ Dat is omdat je laat zien wat je doet, je kunt dus goedkoper werven en je krijgt er betere mensen van die echt bij je passen en ook langer bij je blijven.”
“Ik heb niet die ervaring, maar ik kan me voorstellen dat, op het moment dat je het niet goed doet, je de verkeerde mensen aantrekt. Maar een vacaturetekst die niet werkt is snel aangepast, even een kleine tekstwijziging en je krijgt ineens wel de goede mensen. Maar als je je organisatie verkeerd positioneert als werkgever en het is een langetermijnstrategie, dan kun je niet zomaar iets aanpassen. Mensen gaan dingen vinden van je online, en als je dan continu schommelt is de verwachting ook anders. Je kunt dus even niet snel het roer omgooien, want je bent een bepaalde weg ingegaan en je hebt daarin geïnvesteerd.”
“Ik ben wel fan, ik geloof er echt wel in. Je kunt daarmee je onderscheidend vermogen goed mee aantonen en dat is wel belangrijk. Iedereen zoekt Developers, waarom zou ik dan hier komen werken? Omdat je het beste gevoel hier hebt, omdat je ziet dat we leuke dingen doen en dat je je daarbij thuis voelt. Als je dat allemaal een beetje gesloten houdt weet men dat niet, dan moet dat maar uit de vacature blijken. Iedereen weet dat tekst minder wordt geconsumeerd dan beeld of video, als je met content aan de slag gaat en je kijkt goed naar je doelgroep en je weet het goed over te brengen dan weet ik zeker dat het werkt: je krijgt méér en betere mensen. En daar draait het bij inbound recruitment om toch?”
Lidl heeft een nieuwe employer branding-site, boordevol verhalen van medewerkers en kijkjes achter de schermen. Maar vacatures? Ho maar. Waarom eigenlijk?
Klik hier om bij Werf& verder te lezen
In februari start Vivian Janssen als stagiair bij MCB. Ze gaat een duik nemen in nieuw water: het ‘inbound’ werven van medewerkers. Marketing én HRM zijn samen opdrachtgever. Hoe Vivian bij MCB kwam? Gewoon gezocht via Google. Nou, een mooier voorbeeld van inbound werven kun je al niet bedenken.
Klik hier om bij MCB verder te lezen
Platform Inbound Recruitment 