“In de nabije toekomst wordt inbound recruitment een must”

Onlangs ben ik op bezoek geweest bij Nicole van Roekel, Online Marketeer bij marketingbureau Media Artists. Ik heb haar geïnterviewd op het gebied van inbound recruitment, het was een leuk maar ook zeker informatief interview.

  • Wat zijn de mogelijkheden van inbound recruitment en wat zijn de laatste trends en ontwikkelingen op dat gebied?

“Eigenlijk zijn alle inbound marketingmiddelen in te zetten als inbound recruitment middel. Dus ook social media, zoals Facebook, Twitter, e-books, scans en dergelijke. Snapchat is een vrij nieuw social platform, dat bijvoorbeeld door HubSpot wordt ingezet in het recruitmentproces. Dat is dus wel een trend die ik zie: bedrijven experimenteren welke platformen ze in kunnen zetten om nieuwe werknemers aan te trekken en proberen te ontdekken hoe nieuwe social kanalen hen kunnen helpen. Omdat het nog een vrij nieuwe trend is, denk ik dat er nog veel ruimte is voor ontwikkeling op dit gebied. Ik verwacht dat ook steeds kleinere bedrijven gaan ontdekken hoe inbound recruitment hen kan helpen. In de nabije toekomst wordt inbound recruitment een must, omdat de traditionele manier van werven niet meer efficiënt zal zijn.”

  • Hoe passen jullie inbound recruitment toe binnen Media Artists?

“Inbound recruitment gaat er natuurlijk om dat je marketing inzet om mensen te werven, voor onszelf doen wij dat wel. Als wij op zoek zijn naar nieuwe kandidaten, proberen wij op verschillende platformen aandacht daarvoor te genereren. Ik denk dat wij ons onderscheiden doordat wij best wel actief zijn op Facebook en dat wij daar ook een kijkje proberen te geven achter de schermen van ons bedrijf. Via Facebook proberen we een gezicht te geven aan ons bedrijf, met het idee dat potentiële werknemers ons daar zien en uiteindelijk bij ons terecht kunnen komen. Zeker omdat we elk seizoen ook best wel veel stagiaires nodig hebben. Ik denk dat we bij onszelf echt inbound recruitment toepassen doordat we erg kijken waar onze doelgroep zit, in dit geval zal dat dus toch vaak Facebook zijn.”

  • Wat voor oplossingen biedt inbound recruitment tegenover de huidige werkwijze van werven?

 “Ik denk dat zowel de denkwijze van consumenten als van werknemers gewoon heel erg verandert. Waar bedrijven vroeger continu hun berichten naar buiten aan het pushen waren, zoals billboards langs de weg en tv-spotjes, zijn mensen daar allergisch voor geworden. Hetzelfde geldt voor werknemers: je ziet wel eens via LinkedIn dat recruiters mensen proberen te werven met een algemeen berichtje: ‘ik zag dat je profiel perfect paste bij onze vacature’, dat werkt ook niet meer. Zeker in specifieke branches zijn mensen soms heel erg schaars, als je kijkt naar ICT en Techniek, je moet daar gewoon met een onderscheidende aanpak komen om die mensen voor je te winnen. Eigenlijk moet je het werven van mensen precies hetzelfde gaan zien als het werven van klanten.”

“Klanten worden kritisch, maar werknemers ook. Je kunt je met inbound recruitment echt onderscheiden doordat je op een hele zachte manier mensen naar je toe probeert te trekken. Dat is eigenlijk nog niet eens je nummer één prioriteit. Je bent gewoon bezig om je bedrijf te positioneren en te laten zien waarom het zo leuk en zo interessant is om bij jouw bedrijf te komen werken. Dat is nog wel een hele uitdaging, dit kan je op zoveel manieren doen, door een leuke bedrijfsvideo of door blogs binnen jou vakgebied, wat wij ook doen.”

“Dus eigenlijk is het een werkwijze waarbij het werven van mensen op nummer één staat, maar dat wordt niet naar buiten gedragen en dat vind ik juist heel sterk. Ik vind het heel interessant hoe je dus door middel van marketing, door jezelf te positioneren en te laten zien wat je in huis hebt, mensen kan aantrekken. Mensen komen zelf naar je toe, dat is de bedoeling.”

  • Wat zijn de nadelen van inbound recruitment?

“Inbound recruitment kan best wel een langetermijnstrategie zijn, omdat je eerst het één en ander moet opbouwen. Je moet teksten gaan schrijven, je gaat campagnes bedenken die je gaat inzetten en het duurt toch wel even voordat dat effect heeft. Als je bedenkt dat je volgende week drie nieuwe medewerkers nodig hebt, dan gaat inbound recruitment niet werken, dan moet je toch een andere aanpak kiezen. Maar ik denk dat het wel dat het gewoon de beste oplossing is als je over een langere periode verzekerd wil zijn van voldoende personeel binnen je organisatie.”

  • Hoe denk je zelf over inbound recruitment?

“Ik vind het zelf heel interessant, het leuke ervan is dat het voor elk bedrijf toepasbaar kan zijn, van een eenmanszaak tot een groot bedrijf zoals Google. Ik vind het zelf een hele leuke innovatieve manier van recruitment, waarvan ik denk dat het voor bedrijven echt een must wordt de komende jaren. Als jij niet laat zien wie je bent, als je niet transparant bent, ga je het niet redden als bedrijf. Je moet echt onderscheidend zijn. Als je op de ouderwetse manier blijft werven door middel van advertenties en recruiters, dan werkt het niet meer.”

  • Denk je dat het een toepasselijke werkwijze voor MCB is?

“Het wordt al toegepast en als ik hoor hoe jij bij MCB terecht bent gekomen, via Google, is ook alweer een eerste trigger om bij een bedrijf te werken. Maar als jij de vacature had gevonden op Google en er was geen website of de website was slecht ingericht en er stond niks op social media, had jij geen idee wat voor bedrijf het was. Ik kan me voorstellen dat je de pagina ‘over ons’ hebt bekeken, gekeken hebt welke mensen er werken en misschien wel op LinkedIn pagina’s van mensen hebt gekeken. Al die dingen dragen bij aan zo een zoektocht, dus ik denk zeker dat het voor MCB interessant kan zijn.”

“Wat het leuke aan MCB is, is dat jullie zowel een kantoor als een productieproces hebben, dus dat zijn ook weer verschillende doelgroepen. Ik denk wel  dat jullie heel goed moeten kijken naar welke kanalen jullie gaan inzetten voor welke doelgroepen, dat is wel essentieel. Maar ja, het gaat zeker werken, zeker als jullie Edwin Vlems in huis hebben, haha.”

Bij Treetops waaien de medewerkers aan: “Via social media landen ze op mijn verhaal”

fred-555x260

“Tot nu toe kunnen we makkelijk aan mensen komen, dat heeft te maken met de structuur van ons bedrijf: we hebben geen managers en veel vertrouwen. Ik heb net een man van bijna 60 aangenomen die ‘zijn laatste trucje’ bij ons wil doen. Hij hoorde van zijn schoonzoon over onze bijzondere aanpak, die werkt bij een klant van ons en had verteld over onze filosofie.” Fred Rommens is oprichter van huisvestingsbureau Treetops, en zijn online ‘verhaaltjes’ zijn meestal voldoende om medewerkers aan te trekken. Hij laat zijn collega’s ook overal over meebeslissen, zoals over sollicitanten: “Zo’n nieuwe moet wel geaccepteerd worden door de collega’s, als zij het niet zien zitten gaat het niet door. Mijn collega’s selecteren, ik kom pas aan het eind om de handtekening te zetten. Maar natuurlijk voel ik al snel of het past, en het gaat ook niet altijd 100% goed. Iedereen maakt fouten, ook ik. Het is dus geen garantie dat een democratisch proces altijd perfect is.”

Eén medewerker groei per jaar

“We zitten in huisvestingsadvies, project/bouwmanagement en vastgoedbeheer. We begeleiden bijvoorbeeld het SNS kantoor in Utrecht, en we bouwen Kentucky Fried Chickens. We hebben ook veel scholen als klant, maar bijvoorbeeld ook een multinational als InBev.”

“We hebben twee weken terug in Lissabon ons 25-jarig bestaan gevierd, ik ben destijds met het bedrijf begonnen. We hebben ooit bedacht dat wel elk jaar een nieuwe medewerker wilden, 25 mensen in 25 jaar, maar dankzij de crisis is dit niet gelukt. Maar we zitten toch nog aan 21 mensen. Misschien moet ik er dit jaar gewoon vier extra aannemen haha.”

Vacatureteksten werken beperkend

“We hebben de afgelopen jaren geen advertenties hoeven zetten, en we hebben toch tien mensen aangenomen. We zijn ervan overtuigd dat een vacaturetekst je teveel beperkt. We hebben bijvoorbeeld iemand aangenomen die Stedenbouwkunde heeft gestudeerd, daar zouden we nooit rechtstreeks om hebben gevraagd. Ze had een filmpje als sollicitatie gemaakt, waarbij ze door haar huis loopt. En ze deed vrij snel na aanname al zoveel werk voor één van onze klanten in haar eigen vakgebied, dat ik meteen nog iemand aan moest nemen. Eigenlijk hebben we dus werk gecreëerd.”

“Tot voor kort hoefde ik op social media alleen maar te melden ‘wij zoeken mensen, we dagen je uit om creatief te solliciteren’, en het liep storm. Nu moeten we iets concreter zijn, maar ik ga bewust niet verder dan ‘we zoeken projectleiders’. We delen sollicitaties ook via Facebook, 95% van de mensen die op mijn teksten landt komen via Facebook.”

“We hebben een dame in dienst die hier is gekomen omdat ze een website bouwde rond haar eigen CV. Op haar website stonden geen hobby’s als koken, maar bijvoorbeeld dat ze popup-restaurants regelt voor Serious Request. Dat leert mij dat ze kan organiseren en dat ze het hart op de goede plaats heeft. We hebben zelfs een sollicitant gehad die vroeg ‘hebben jullie geen werk voor mij, ik hoor dat het zo’n leuk bedrijf is’. En die dame hebben we ook aangenomen.”

Management zonder managers

“We hebben hier wel leiders, maar geen managers. We zijn een ‘cyane’ organisatie volgens het model van Laloux. We hebben een verandermanager die ons begeleidt, ze helpt ons om nog democratischer te worden.” Dat kan niet zonder een coach? “Je kunt democratie inderdaad niet afdwingen, daar moeten mensen in begeleid worden. Zoals bij discussies over ‘bring your own device’ of over duurzaamheid: ze moeten het meebeslissen tussen de oren krijgen. Als ze het druk met werk hebben, beseffen ze niet vanzelf dat ze over van alles na moeten denken. Zoals dat er een nieuwe medewerker nodig is.”

“We hebben veel dames in dienst, die hebben minder moeite zich te presenteren en communiceren makkelijk. Ons bedrijf is dus een ‘vreemde eend in de bouw’, onze vrouwen komen niet als secretaresse mee maar ze hebben echt verstand van zaken. Ze vertonen ook minder haantjesgedrag dan mannen.” Dus dat past goed bij Treetops? “Inderdaad. Ze mogen over hun eigen toekomst beslissen en als ze dat eenmaal doorhebben, willen ze niet meer weg: ‘Ik dacht dat het verkooppraatjes waren bij het sollicitatiegesprek, maar het blijkt nog echt zo te zijn ook’. Je mag echt meedenken hier, sterker nog: ik raak geïrriteerd als je niet meedenkt.”

“Ik heb altijd een hekel gehad aan het woord ‘baas’, maar daar ben ik nu toch wel aan gewend. Ze zien me als hun leider, maar er zit letterlijk geen slot in de deur en ik zit net zo makkelijk tussen de mensen te werken. Ik ben één van de collega’s, maar ze kijken me wel aan als het nodig is. Maar anderen staan als het nodig is ook op en trekken hun deel van de kar mee, of ze gaan duwen. Ik probeer ze in elk geval uit te dagen.”

Een rond organogram

“Ons organogram is rond, medewerkers hebben allemaal één op één contact met de klanten die we centraal in het midden stellen, zelfs een duaalstudent die hier net zit. Ik heb ook medewerkers die helemaal vergroeien met de klant, maar er blijft altijd wel een gezonde klant-opdrachtgeverrelatie, hoor.”

“We hebben ook geen visie of missie, we laten gewoon onze kernwaarden zien. We zijn immers niet méér dan een verzameling hele goede mensen. Hun kernwaarden zijn onze kernwaarden, die hebben ze vastgelegd in overleg en met een ‘tag cloud’ hebben we één lijst met kernwaarden voor het hele bedrijf gemaakt. Het grootste woord in de ‘tag cloud’ bleek ‘verantwoordelijkheid’, gevolgd door ‘genieten’. Dus nu gaan we ze leren fluiten, zodat ze fluitend naar hun werk kunnen. Als ze plezier in hun werk hebben, heb ik het ook een stuk makkelijker.”

“Ik kom er zelf steeds vaker achter dat het bijzonder is wat we doen, ik gaf laatst een presentatie aan HR-managers en toonde een dia ’10 tips voor een functioneringsgesprek’ maar ik had maar één tip: ‘niet doen’! We zeggen het hier vrijwel meteen als er iets is, en we voeren wel competentiegesprekken, maar die vullen de medewerkers grotendeels zelf in. Die HR-managers hadden allerlei bezwaren tegen mijn methode, ondanks dat ze vonden dat ik gelijk had. Ze zeiden dat ze er zelf wel voor open stonden, maar hun collega’s niet. Jaja.”

Inbound Recruiting at HubSpot: Q&A with Director of Recruiting Becky McCullough

becky-mccullough-hubspot-feature

Becky McCullough is the Director of Recruiting at HubSpot, a leading inbound marketing and sales platform with more than 19,000 customers in over 90 countries and six offices on four continents. Speaking on the phone, Becky revealed how HubSpot applies its inbound marketing savvy to talent acquisition, why interview training helps the company hire people who add to its culture, and why candidate experience is her recruiting team’s core mission.

Klik hier om het complete interview op Recruiting Social te lezen.

Inbound recruitment in de installatiewereld: de case Verspeek

maxresdefault

“Ik zocht een interieurverzorgster voor een aantal uren in de week, maar ik zag op haar CV dat ze in het verleden ook wat marketingdingetjes had gedaan. Nu zorgt ze ervoor dat alles verzorgd blijft en doet ze de rest van de week de marketing hier, en dat doet ze erg goed.” Martijn Verspeek is eigenaar van Installatiebedrijf Verspeek, en ongetwijfeld éénoog in het land der blinden. Hij deelt namelijk als één van de weinigen in zijn branche al zijn kennis via blogs en social media, ook al hebben zijn ouders er af en toe wat moeite mee: “Mijn vader vond het maar onzin die social media: ‘Kun je niet beter gewoon gaan werken?’ Inmiddels weet ook hij wel beter.”

Klik hier om het interview op Bouwkennisblog verder te lezen

 

Inbound recruitment bij Dirkzwager: “Juristen krijgen hier een podium”

de-telefoongids-dirkzwager-profiel

“Toen wij met deze vorm van marketing begonnen hadden we niet als doel om er ook werknemers mee aan te trekken. Maar we merken nu wel dat het gebeurt, ook potentiële medewerkers zien immers waar je mee bezig bent en willen meedoen.” Marcel Hielkema is Managing Director bij Dirkzwager, een advocaten- en notariskantoor in Arnhem en Nijmegen, en zet zonder het oorspronkelijk te beseffen content in als HR-instrument. Ook bij rechtenstudenten blijkbaar: “We hebben met onze contentmarketing een smoel gecreëerd bij een nieuwe lichting juristen, zo bleek onlangs uit onderzoek naar de tien meest aantrekkelijke werkgevers voor rechtenstudenten. Dan zie je op zo’n lijstje allerlei klinkende namen voorbij komen. En Dirkzwager.”

Deze case staat in het boek ‘21 B2B Content Marketing Cases

Case: functioneel-beheerder.com

10_pluspunten_van_een_fb-er-254436-edited

“Twee dagen nadat de ‘lead’ op onze smartlist is verschenen, sturen we een mail waarin deze wordt uitgenodigd om onder het genot van een kop koffie met ondergetekende van gedachten te wisselen over allerlei interessante zaken en de diverse uitdagingen in het vakgebied van functioneel beheer en informatiemanagement.” Martijn Buurman is trots op de manier waarop zijn bedrijf http://www.functioneel-beheerder.com haar inbound marketing (met Hubspot) heeft ingericht. De website van zijn recruitment/detacherings/adviesbureau -ook gebouwd in het HubSpot COS- is ingericht met o.a. een wiki met downloadable whitepapers, evenementen, boeken en nieuws.

Klik hier om verder te lezen bij B2bcontentmarketingcases.com

martijn-buurman

Interview: 5 handvatten om te starten met inbound recruitment

inboundrecruitment

Recruiters hebben het jarenlang makkelijk gehad: binnen no time genereerden ze voldoende kwalitatieve kandidaten voor openstaande vacatures. Nu de economie weer aantrekt, zitten ze de handen in het haar: waar vinden ze het juiste personeel?

Recruiters en HR-afdelingen zijn daarom op zoek naar nieuwe, innovatieve technieken om personeel te werven. En als marketing werkt bij het aantrekken van nieuwe klanten, waarom zou het dan niet werken bij het aantrekken van nieuw personeel?

Marketing inzetten voor recruitment

Wanneer marketing ingezet wordt voor recruitmentdoeleinden, noemen we dat ook wel inbound recruitment. De Amerikaanse marketing automation softwareleverancier HubSpot is één van de eerste organisaties die ‘inbound recruitment’ succesvol inzet.

Het bedrijf merkt al lange tijd dat het steeds lastiger wordt om ICT-personeel te bereiken en besloot anderhalf jaar geleden inbound marketing in te zetten als wervingstactiek. Hannah Fleishman is verantwoordelijk voor alle inbound recruitmentwerkzaamheden bij HubSpot en haar tips voor een vliegende start met inbound recruitment, deelt ze in deze blog.

1. Formuleer de bedrijfscultuur

De term “employer branding” is binnen de HR-branche geen vreemde term. Bedrijven werken al jaren aan hun werkgeversmerk en doen er alles aan om hun organisatie sterk in de markt te positioneren. Met een sterk employer brand zorg je ervoor dat medewerkers graag bij jou komen werken en wie wil dat nu niet?

Ondanks dat employer branding hot and happening is, merkt Hannah dat veel bedrijven nog geen duidelijke bedrijfscultuur hebben geformuleerd. Hannah: “Vraag jezelf af: waarom zou iemand bij onze organisatie willen werken? Wat zijn onze waarden? Wat maakt ons nu écht anders ten opzichte van onze concurrenten?”

2. Creëer storytelling rondom het employer brand

Wanneer de bedrijfscultuur duidelijk is geformuleerd, is de volgende stap het naar buiten brengen van deze bedrijfscultuur. Hoe communiceer je over je employer brand op je website, social mediakanalen en andere communicatie-uitingen?

3. Ga samen met het recruitmentteam om tafel zitten

Hannah raadt aan om binnen de organisatie één of meerdere marketeers specifiek aan te wijzen voor ‘inbound recruitment’. Deze marketeers werken volledig mee op de recruitmentafdeling.

Bij het opstellen van een inbound marketingstrategie, bepaal je wie je Buyer Persona’s (ideale klanten) zijn. Je ontdekt wat hun pijnpunten zijn en hoe jouw organisatie deze pijnpunten kan oplossen. Hetzelfde geldt voor inbound recruitmentmarketeers. Wanneer zij inbound marketing als wervingstactiek inzetten, moeten ze zich eerst verdiepen in het recruitmentteam. Hannah: “Ga met het recruitmentteam om tafel zitten. Wat zijn hun grootste uitdagingen? Hoe ziet een gemiddelde dag eruit? Hoe communiceren ze met kandidaten?”

Volgens Hannah is dit een stap die vaak wordt onderschat. Ook Hannah vindt nu dat ze zich aan het begin te weinig in de recruitmentafdeling heeft verdiept. “Ik dacht: ‘Ik ben een marketeer, ik heb dit al veel vaker gedaan, dus ik weet wat ik doe,'” aldus Hannah.

4. Overtuig recruiters van inbound marketing

Door in de beginfase je volledig te verdiepen in het werk van de recruitmentafdeling, is de eerste stap gezet. Als recruitmentmarketeer heb je oprechte interesse getoond in het werk van de recruiters en je weet met elke uitdagingen zij te maken hebben.

De grootste uitdaging voor jou als marketeer, is om recruiters jouw toegevoegde waarde te tonen. Inbound recruitment werkt alleen als ook de recruiters inbound marketing volledig snappen en de kracht ervan in zien. Hannah: “Wanneer een recruiter met een kandidaat aan de telefoon praat, moet hij ook weten dat er een blogpost is geschreven die hij kan delen met de kandidaat om hem verder het traject in te krijgen.”

Hannah ziet dat veel recruiters in het begin afwachtend zijn en niet direct staan te juichen als ze iets over marketing horen. “Totdat ze zien wat het op kan leveren. Door de juiste content op het juiste moment aan de juiste persoon te sturen, ontdekt een recruiter hoe inbound marketing het recruitmentproces kan vereenvoudigen en versnellen.”

5. Experimenteer!

Hannah: “Als inbound marketeer ken je de belangrijkste aspecten van inbound marketing. Je weet wat de toegevoegde waarde van content is en hoe de website een belangrijke rol speelt als onderdeel van je marketingstrategie. Maar als het gaat om inbound recruitment, is er eigenlijk nog niemand die écht heeft ondervonden hoe je dat het beste kunt doen. Er zijn nog heel veel onontdekte tactieken die alleen ontdekt kunnen worden, door te experimenteren.”

Dat is dan ook wat Hannah bedrijven mee wil geven die willen starten met inbound recruitment: “Experimenteer! Ga aan de slag met social media en contentmarketing en analyseer continu je inspanningen. Hoeveel verkeer is er via LinkedIn bij een vacature terecht gekomen? Hoe vaak is een blogpost gelezen en is er vaak geklikt op de call-to-action? Is het interessant om een webinar te organiseren? Op deze manier ontdek je al snel welke inbound marketingmiddelen het meeste opleveren binnen je recruitmentstrategie.”

Ben je benieuwd hoe HubSpot inbound recruitment succesvol toepast? Dat lees je in deze blog