“Tot nu toe kunnen we makkelijk aan mensen komen, dat heeft te maken met de structuur van ons bedrijf: we hebben geen managers en veel vertrouwen. Ik heb net een man van bijna 60 aangenomen die ‘zijn laatste trucje’ bij ons wil doen. Hij hoorde van zijn schoonzoon over onze bijzondere aanpak, die werkt bij een klant van ons en had verteld over onze filosofie.” Fred Rommens is oprichter van huisvestingsbureau Treetops, en zijn online ‘verhaaltjes’ zijn meestal voldoende om medewerkers aan te trekken. Hij laat zijn collega’s ook overal over meebeslissen, zoals over sollicitanten: “Zo’n nieuwe moet wel geaccepteerd worden door de collega’s, als zij het niet zien zitten gaat het niet door. Mijn collega’s selecteren, ik kom pas aan het eind om de handtekening te zetten. Maar natuurlijk voel ik al snel of het past, en het gaat ook niet altijd 100% goed. Iedereen maakt fouten, ook ik. Het is dus geen garantie dat een democratisch proces altijd perfect is.”

Eén medewerker groei per jaar

“We zitten in huisvestingsadvies, project/bouwmanagement en vastgoedbeheer. We begeleiden bijvoorbeeld het SNS kantoor in Utrecht, en we bouwen Kentucky Fried Chickens. We hebben ook veel scholen als klant, maar bijvoorbeeld ook een multinational als InBev.”

“We hebben twee weken terug in Lissabon ons 25-jarig bestaan gevierd, ik ben destijds met het bedrijf begonnen. We hebben ooit bedacht dat wel elk jaar een nieuwe medewerker wilden, 25 mensen in 25 jaar, maar dankzij de crisis is dit niet gelukt. Maar we zitten toch nog aan 21 mensen. Misschien moet ik er dit jaar gewoon vier extra aannemen haha.”

Vacatureteksten werken beperkend

“We hebben de afgelopen jaren geen advertenties hoeven zetten, en we hebben toch tien mensen aangenomen. We zijn ervan overtuigd dat een vacaturetekst je teveel beperkt. We hebben bijvoorbeeld iemand aangenomen die Stedenbouwkunde heeft gestudeerd, daar zouden we nooit rechtstreeks om hebben gevraagd. Ze had een filmpje als sollicitatie gemaakt, waarbij ze door haar huis loopt. En ze deed vrij snel na aanname al zoveel werk voor één van onze klanten in haar eigen vakgebied, dat ik meteen nog iemand aan moest nemen. Eigenlijk hebben we dus werk gecreëerd.”

“Tot voor kort hoefde ik op social media alleen maar te melden ‘wij zoeken mensen, we dagen je uit om creatief te solliciteren’, en het liep storm. Nu moeten we iets concreter zijn, maar ik ga bewust niet verder dan ‘we zoeken projectleiders’. We delen sollicitaties ook via Facebook, 95% van de mensen die op mijn teksten landt komen via Facebook.”

“We hebben een dame in dienst die hier is gekomen omdat ze een website bouwde rond haar eigen CV. Op haar website stonden geen hobby’s als koken, maar bijvoorbeeld dat ze popup-restaurants regelt voor Serious Request. Dat leert mij dat ze kan organiseren en dat ze het hart op de goede plaats heeft. We hebben zelfs een sollicitant gehad die vroeg ‘hebben jullie geen werk voor mij, ik hoor dat het zo’n leuk bedrijf is’. En die dame hebben we ook aangenomen.”

Management zonder managers

“We hebben hier wel leiders, maar geen managers. We zijn een ‘cyane’ organisatie volgens het model van Laloux. We hebben een verandermanager die ons begeleidt, ze helpt ons om nog democratischer te worden.” Dat kan niet zonder een coach? “Je kunt democratie inderdaad niet afdwingen, daar moeten mensen in begeleid worden. Zoals bij discussies over ‘bring your own device’ of over duurzaamheid: ze moeten het meebeslissen tussen de oren krijgen. Als ze het druk met werk hebben, beseffen ze niet vanzelf dat ze over van alles na moeten denken. Zoals dat er een nieuwe medewerker nodig is.”

“We hebben veel dames in dienst, die hebben minder moeite zich te presenteren en communiceren makkelijk. Ons bedrijf is dus een ‘vreemde eend in de bouw’, onze vrouwen komen niet als secretaresse mee maar ze hebben echt verstand van zaken. Ze vertonen ook minder haantjesgedrag dan mannen.” Dus dat past goed bij Treetops? “Inderdaad. Ze mogen over hun eigen toekomst beslissen en als ze dat eenmaal doorhebben, willen ze niet meer weg: ‘Ik dacht dat het verkooppraatjes waren bij het sollicitatiegesprek, maar het blijkt nog echt zo te zijn ook’. Je mag echt meedenken hier, sterker nog: ik raak geïrriteerd als je niet meedenkt.”

“Ik heb altijd een hekel gehad aan het woord ‘baas’, maar daar ben ik nu toch wel aan gewend. Ze zien me als hun leider, maar er zit letterlijk geen slot in de deur en ik zit net zo makkelijk tussen de mensen te werken. Ik ben één van de collega’s, maar ze kijken me wel aan als het nodig is. Maar anderen staan als het nodig is ook op en trekken hun deel van de kar mee, of ze gaan duwen. Ik probeer ze in elk geval uit te dagen.”

Een rond organogram

“Ons organogram is rond, medewerkers hebben allemaal één op één contact met de klanten die we centraal in het midden stellen, zelfs een duaalstudent die hier net zit. Ik heb ook medewerkers die helemaal vergroeien met de klant, maar er blijft altijd wel een gezonde klant-opdrachtgeverrelatie, hoor.”

“We hebben ook geen visie of missie, we laten gewoon onze kernwaarden zien. We zijn immers niet méér dan een verzameling hele goede mensen. Hun kernwaarden zijn onze kernwaarden, die hebben ze vastgelegd in overleg en met een ‘tag cloud’ hebben we één lijst met kernwaarden voor het hele bedrijf gemaakt. Het grootste woord in de ‘tag cloud’ bleek ‘verantwoordelijkheid’, gevolgd door ‘genieten’. Dus nu gaan we ze leren fluiten, zodat ze fluitend naar hun werk kunnen. Als ze plezier in hun werk hebben, heb ik het ook een stuk makkelijker.”

“Ik kom er zelf steeds vaker achter dat het bijzonder is wat we doen, ik gaf laatst een presentatie aan HR-managers en toonde een dia ’10 tips voor een functioneringsgesprek’ maar ik had maar één tip: ‘niet doen’! We zeggen het hier vrijwel meteen als er iets is, en we voeren wel competentiegesprekken, maar die vullen de medewerkers grotendeels zelf in. Die HR-managers hadden allerlei bezwaren tegen mijn methode, ondanks dat ze vonden dat ik gelijk had. Ze zeiden dat ze er zelf wel voor open stonden, maar hun collega’s niet. Jaja.”